Generationsforskarens tips: så blir du relevant för unga talanger

Hur skiljer sig Generation Z från Millennials? Vilket ledarskap kräver Generation Z för att prestera på topp? Och hur curlade är de egentligen? Generationsforskaren Anders Parment berättar vad du som arbetsgivare behöver tänka på för att locka till dig och behålla den nya generationens medarbetare.

– Mångfald har många fördelar. Det handlar om att hitta en mångsidighet när det gäller egenskaperna hos en social grupp. Mångfald är förknippat med etnicitet och kultur. Jag föredrar egentligen begreppet mångsidighet, som är bredare. Det handlar om etnicitet, kultur, utbildningsmässig bakgrund, om man kommer från en familj som är social eller inte, om ens föräldrar har sett livet som ett smörgåsbord av möjligheter eller som en massa restriktioner, om man är ensambarn eller haft många syskon.

– Det var bara några exempel, poängen är att man inte ska begränsa mångsidigheten. För ju mer mångsidighet eller mångfald, desto fler lösningar ser man på problem, desto mindre risk att det utvecklas jargong, desto mindre risk att möten och fikarumsdiskussioner blir ensidiga, desto fler kulturer förstår man, och desto fler språk kan man prata. Det är också lättare att bemanna olika tider på veckan och året, inklusive storhelger, om medarbetare har olika bakgrund. Ju mer mångsidighet eller mångfald det finns på en arbetsplats, desto bättre är arbetsplatsen på att förstå och bemöta olika typer av kunder.

Tips! Vill du hellre lyssna än läsa? Här kan du se en videointervju där Anders Parment berättar om Generation Z. 

Generation Z har börjat ta sig in på arbetsplatserna. Vilka möjligheter och utmaningar innebär detta för arbetsgivarna?

– Möjligheterna är att de tänker nytt och har bra koll på vad dagens unga kunder förväntar sig. De är orienterade i populärkulturen. De tänker annorlunda, vilket i sig är en poäng. Detta gör att de kan vitalisera organisationer.

– Utmaningen är att den här generationen är ganska curlad, inte alls bara av föräldrarna utan av stora delar av samhället, som till exempel företag, fritidsaktiviteter, kanske skolan beroende på hur det ser ut, civilsamhället. Alla eller åtminstone många har varit följsamma mot Generation Z. Man ska komma ihåg att vi har levt i en lång högkonjunktur, reallönerna idag är ungefär 50 procent högre än för 20 år sedan. Följsamheten har ibland övergått till curling.

För inte så länge sedan var Millennials (Generation Y) de nya. Hur skiljer sig de nya nykomlingarna från de ”gamla” nykomlingarna?

– Generation Z är mer traditionella än Millennials. Vi ser en återgång till 8-till-5. Generation Z är inte så fascinerade av 24/7-samhället, där man kan göra i stort sett vad man vill när det passar. De vill gärna vara med sin familj. Det avståndstagande från föräldrarna som präglat ungdomar från ungdomskulturens framväxt på 1950-talet och flera decennier framåt är som bortblåst. Det är en konsekvens både av föräldrarnas ökade följsamhet mot barnen och de unga individernas påverkan från samhället i stort. Som en reaktion mot individualism och oändliga möjligheter till konsumtion och upplevelser väljer Generation Z en lite lugnare livsrytm.

Vilka händelser i Sverige eller världen har präglat Generation Z under deras uppväxt?

– Lång högkonjunktur, migration, internet och digitalisering har varit tongivande, liksom en kraftig ökning av konsumtionsmöjligheterna, billiga resor, internationalisering och nu senare populism, polarisering, politisk oro och klimatdiskussionen.

Vilka är de vanligaste fördomarna om Generation Z? Finns det några som stämmer?

– Att de är bortskämda, vilket man egentligen har tyckt om alla unga generationer, och det stämmer i viss utsträckning. De beskrivs ibland som lata, men det stämmer inte riktigt. De vill liksom alla generationer egentligen göra rätt för sig och skapa ett bättre samhälle. Det här visar också många undersökningar och enkätsvar, från till exempel Benify och Ungdomsbarometern.

Kräver Generation Z en annan typ av ledarskap än tidigare generationer?

– Ja, Generation Z kräver ett mer närvarande ledarskap som ger snabbare och mer feedback. Men de behöver också ett ledarskap som ger frihet och kan få dem att blomma ut. Vi behöver inte fler chefer, utan chefer som förstår unga generationer, vågar lita på dem och ger dem frihet, men som samtidigt har koll på utfallet.

Stämmer det att yngre byter jobb oftare än äldre? Vad beror det i så fall på?

– Tröskeln för att byta jobb är lägre, men i själva verket byter de inte så mycket oftare. Det beror bland annat på att arbetsgivare idag har mycket mer genomtänkta karriärplaner och följer sina medarbetares karriärresor bättre.

Kan man som arbetsgivare göra något för att hålla kvar unga medarbetare längre, eller är det bara att gilla läget och anpassa sig?

– Både och. Man kan lyssna på de vad de vill ha från en arbetsplats och lära känna deras preferenser. Men man får nog gilla läget på så sätt att man inte kan räkna med att medarbetare stannar lika länge som tidigare. Men här är det också viktigt att veta att det faktum att medarbetare slutar, och att nya börjar, inte behöver vara negativt. Det är en ny situation som på kort sikt är lite jobbig att hantera – rekrytering kräver engagemang – men som i längden inte är osund. Det är rimligt att människor ser sig om efter andra jobb och att arbetsgivare måste anstränga sig för att behålla viktiga medarbetare.

Vad kan man som arbetsgivare göra för att bli ett attraktivt alternativ för Generation Z – utan att ”tappa” de andra generationerna?

– Ta del av kriterier för vad unga gillar hos arbetsgivare. Genomför generationsanalyser, lyft frågan om olika generationer, vad som driver dem och andra frågor där samarbetet mellan generationer lyfts fram. Om man inte förstår varandra blir det svårt att jobba tillsammans, men om man gör det kan individer bättre blomma ut och bli mer effektiva.

Vilka är de vanligaste misstagen som arbetsgivare gör när de ”säljer in sig” till yngre?

– Att försöka verka roliga och intressanta genom att förställa sig, snarare än att ha ett genuint bra erbjudande till potentiella medarbetare. Unga människor ser igenom sådant. Jag minns när vi hade en gästföreläsning vid universitetet. Ett företag hade skickat dit två unga killar som var ganska självbelåtna och tyckte att de var roliga. Men studenterna såg igenom detta och tyckte istället att de unga medarbetarna, och därmed företaget, gav ett oseriöst intryck.

Generation Z verkar vara en stressad generation. Vad beror det på? Vad innebär detta för arbetsgivaren?

– Det finns många saker man känner till och vill ta del av, man är välinformerad och vet så mycket om olika möjligheter som finns. Samtidigt så är det inte fult att prata om stress bland unga. Man är ganska öppen med hur man mår. Så det är inte så dramatiskt som det kan verka.

Utifrån dina kunskaper om olika generationer: Vilka personalförmåner kommer vi se mer respektive mindre av framöver, tror du?

– Mer individualisering, mer sådant som hjälper medarbetaren att få ett enklare och bättre liv, som till exempel olika typer av tjänster som underlättar vardagen. Mindre av sådant som ska ge status, men inte tillför så mycket värde. Jag tror att man måste lyssna mycket mer på medarbetaren och förstå vad som driver henne eller honom. Typexemplet på hur det inte bör fungera är när någon erbjuds en tjänstebil och vederbörande inte behöver eller vill ha en, eller kanske ens har körkort. Då har ju arbetsgivaren gjort bort sig ganska ordentligt genom att se något som en förmån som dels kostar upp till 10 000 kronor per månad för arbetsgivaren, och dels mest är till besvär för medarbetaren.

Vill du få fler tips? Se gärna vår videointervju med Anders Parment där han berättar mer om hur du som arbetsgivare kan förbereda dig för den nya generationen.

Vill du lära dig ännu mer om Gen Z? Ladda ner rapporten Slaget om Generation Z, baserad på en undersökning där över tusen unga fick svara på frågor om vad som är viktigt när de väljer arbetsgivare.