Av Jenny Swartling Pizarro, Försäljningsansvarig offentlig sektor på Benifex
Motivation är ett av de mest kraftfulla, och samtidigt mest komplexa, begreppen i arbetslivet. Vi pratar ofta om engagemang, prestation och produktivitet. Men i grunden handlar allt om samma sak: vad är det som får oss att vilja göra ett bra jobb – och fortsätta göra det över tid?
I mitt arbete som försäljningsansvarig inom offentlig sektor på Benifex möter jag dagligen organisationer som vill stärka sin medarbetarupplevelse. Och en sak är tydlig: när vi förstår vad som faktiskt driver motivation kan vi också skapa mer attraktiva arbetsplatser – där människor vill prestera och stanna kvar. Låt oss därför titta närmare på vad som påverkar vår motivation.
Två typer av motivation
Motivation kan delas upp i två huvudsakliga delar: intrinsisk motivation och extrinsisk motivation. Båda är viktiga. Men de fungerar på olika sätt och påverkar oss på olika nivåer.
Intrinsisk motivation handlar om inre incitament, som till exempel “detta vill jag göra för att jag tycker om mitt jobb eller min arbetsgivare”, “jag ser en mening med mitt arbete” och “jag är stolt över det”. Den här typen av motivation är stark och ofta långsiktig. Den är nära kopplad till mening, stolthet och tillhörighet.
Den här typen av motivation kan förstärkas av förmåner som stödjer till exempel kompetensutveckling, jämställdhet, karriärvägar och flexibla arbetssätt men också av gemensamma aktiviteter och personalföreningar. Dessa stärker känslan av tillhörighet och socialt välmående samtidigt som det stärker kulturen och ökar motivationen. Jag ser också hur fler och fler av våra kunder skapar egna sidor i sin förmånsportal för personalföreningar och gemensamma initiativ. Det är inte en slump. Det är ett medvetet sätt att förstärka tillhörighet och stolthet.
Extrinsisk motivation, å andra sidan, handlar om yttre incitament, till exempel belöningar och olika typer av förmåner som underlättar i vardagen och har en ekonomisk påverkan. Pension, flextid, friskvård är några exempel, men även förmånscyklar, förmåner relaterade till kvinnohälsa och kollektivtrafik. I ett allt mer ekonomiskt pressat samhälle med högre levnadskostnader efterfrågas dessa typer av förmåner i allt större utsträckning.
Hur ser det ut i privat vs offentlig sektor?
I vår rapport Pulsen på arbetslivet kan vi se att engagemanget generellt har minskat jämfört med föregående år.
- Privat sektor: 78 % (84 % år 2024)
- Offentlig sektor: 81 % (82 % år 2024)
Här uppvisar offentlig sektor ett högre engagemang än privatsektor. Samtidigt ser vi att privat sektor har ett högre eNPS än offentlig:
- Privat sektor har ett eNPS på 15 (15 år 2024)
- Offentlig sektor har ett eNPS på 6 (-6 år 2024)
Vad skulle detta kunna bero på?
En möjlig förklaring är att medarbetare inom offentlig sektor i högre grad drivs av intrinsiska incitament, till exempel stoltheten i att bidra till samhället. Arbetsgivare inom offentlig sektor har också blivit bättre på att tydliggöra detta syfte. Och just syfte och mening är starka drivkrafter bakom engagemang.
I privat sektor ser vi ofta ett större fokus på extrinsiska incitament. Och det är inte konstigt – det kan vara enklare att arbeta strukturerat med bonusmodeller och ekonomiska förmåner. Den här typen av incitament har ofta en tydlig påverkan på eNPS – alltså viljan att rekommendera sin arbetsgivare till andra. Och det är viktigt. För rekommendationsvilja stärker arbetsgivarvarumärket och attraktionskraften.
Kraften när vi kombinerar båda
Vad kan då hända om vi lyckas kombinera dessa två typer av incitament? Jo, det kan bli en riktig katalysator för motivation och engagemang. När medarbetare både känner mening och stolthet samtidigt som de upplever att de får rättvisa och attraktiva villkor, då skapas en helhet som driver både prestation och lojalitet. Och nu vill jag dela några idéer om hur man kan arbeta med detta:
- Koppla förmåner till ert syfte och era värderingar. Förmåner med högt extrinsiskt värde kan förstärkas genom att tydligt kopplas till varför ni finns, hur ni skapar värde eller till era värdeord. Pratar vi exempelvis om hållbarhet vill vi också göra det lättare för medarbetarna att nyttja förmåner som främjar ett hållbart arbetsliv eller privatliv. Ett bra exempel på detta är förmåner kopplat till kvinnohälsa eller kollektivtrafik.
- Skapa en förmånsresa. Fånga upp behov och intressen i olika livsfaser. En nyanställd, en småbarnsförälder och en medarbetare nära pension har olika drivkrafter. Är man exempelvis ny i arbetslivet kanske man har ett extra stort intresse för karriärvägar eller kompetensutveckling, är man mer i mitten av arbetslivet så kanske man har annat såsom läxläsning eller vård-av-nära anhörig-stöd som har ett stort värde. Det är såklart svårt att veta vad alla önskar eller har för behov just då, men att vi belyser och informerar om olika förmåner i olika skeden ger inte bara en känsla av ökat stöd och relevans, det är även ett bra sätt att bra sätt att hålla arbetsgivarerbjudandet levande på så att det inte upplevs som statiskt och opersonligt.
- Ligg steget före – arbeta datadrivet. Grunda era beslut på fakta, inte antaganden. Data kring nyttjandegrad, uppskattning och behov ger er bättre träffsäkerhet. I vår plattform kan vi se vilka ord medarbetarna söker på, vilka som inte får träffar och vilka som får det. Vi kan även se vilka förmåner eller sidor som är mest populära bland olika medarbetargrupper. Den här typen av insikter är en värdefull hjälp när man bygger en förmånsstrategi eller förmånsresa.
- Kommunicera i vardagliga exempel. Gör förmåner konkreta. Visa hur de faktiskt påverkar vardagen – inte bara vad de kostar.
- Fira nyttjande. Synliggör när förmåner används. Har man som mål att öka nyttjandet av en specifik förmån så är ett enkelt tips att fira när man nått ny nivå! Det förstärker värdet och inspirerar fler att ta del av dem.
Motivation är en strategi
Motivation uppstår inte av sig själv. Den formas av kultur, ledarskap, struktur och hur vi utformar och kommunicerar våra förmåner. När vi ser förmåner som en strategisk del av medarbetarupplevelsen, snarare än en administrativ fråga, kan vi skapa arbetsplatser där människor vill bidra, stanna och rekommendera sin arbetsgivare. Och det är där vi ser den verkliga effekten – både för individen och för affären.
Vill du diskutera hur ni kan kombinera inre och yttre drivkrafter i er förmånsstrategi? Jag tar gärna dialogen – kontakta mig här.