Låt oss presentera EU-parlamentarikern Kira Marie Peter-Hansen – talare på Framtidens HR! 

En riktig snackis i år är ju Pay Transparency och vi är därför extra stolta och glada över att Kira Marie Peter Hansen, huvudförhandlare i EU:s lönetransparensdirektiv, gästar oss på Framtidens HR. Hon har också svarat på tio (relativt) snabba frågor inför eventet.  

Vem är du? 

– Jag är en dansk ledamot i Europaparlamentet och var huvudförhandlare för EU:s direktiv om lönetransparens. 

Vad kommer du att tala om på Framtidens HR? 
 
– Jag kommer att tala om EU:s direktiv om lönetransparens – varför det är viktigt för oss alla, berättelsen bakom hur det kom till och vad framtiden kan innebära för lönetransparens i Europa. 

Varför är det viktigt? 
 
– Det är ett oerhört viktigt ämne. Även om principen om lika lön för lika arbete länge har varit en del av EU:s rättsliga grund, har vi fortfarande ett lönegap mellan könen på omkring 12% – och det är helt enkelt inte tillräckligt bra. Lönetransparens kan bli en riktig game-changer. Information är makt och om vi vill stänga gapet måste vi först förstå det. Det här direktivet ger oss en verklig möjlighet att ta itu med orättvisa löner och göra en meningsfull skillnad för kvinnor i hela Europa – och det är en möjlighet vi inte har råd att missa. 

Vad är det mest kontroversiella du kommer att säga på scen? 
 
– Jag kommer att dela med mig av några nya utvecklingar kring lönetransparens inom EU – och jag misstänker att vissa av dem kan väcka debatt! Jag kommer också att prata om varför jag inte bara ser jämställdhet som något värdefullt, utan som en verklig konkurrensfördel. Intressant nog har jag insett att även den idén kan vara förvånansvärt kontroversiell. 

Vilka tycker du är de hetaste eller viktigaste frågorna inom området för lönetransparens? 
 
– Vi måste fortsätta prata om det faktum att vi historiskt – och som samhälle – har haft svårt att värdera arbete i kvinnodominerade yrken lika högt som arbete i mansdominerade. Den obalansen finns fortfarande kvar – och tystnad kommer inte att lösa det. Därför är principen om lika lön för likvärdigt arbete så viktig, och därför behöver vi verktyg för att kunna implementera den. 

Vilken trend inom ditt område tycker du är mest överskattad just nu – och varför? 

– Att lönetransparens skulle lösa allt när det gäller lönegapet. Information och transparens är avgörande, men grunden till könsojämlikhet ligger också i den historiska undervärderingen av kvinnor och kvinnodominerade sektorer, bristen på lika möjligheter när det gäller balans mellan arbete och privatliv, samt i dagens könsstereotyper. 

Om du fick ändra en sak i hur företag arbetar med lönekartläggningar, vad skulle det vara? 
 
– Det skulle vara hur lönekartläggningar uppfattas – inte som en övning i att bocka av en lista, utan som en strategisk möjlighet. Kartläggningarna är redan ett kraftfullt verktyg, men deras verkliga värde uppstår när de inte bara används för att granska, utan för att ifrågasätta och förbättra befintliga system. När företag närmar sig dem med nyfikenhet och en vilja att agera – då blir verklig förändring möjlig. 

Vilka tror du blir de nästa stora trenderna inom lönetransparens? 
 
– Jag hoppas att vi kommer att se en förflyttning från transparens som en juridisk skyldighet till transparens som ett ledarskapsval. Allt fler företag kommer att gå bortom att bara publicera löneintervall och istället använda lönedata för att aktivt reflektera över sina strukturer, värderingar och fördomar – och se det som en konkurrensfördel och ett verktyg i rekrytering. Nästa steg handlar inte bara om att visa siffrorna – utan om att vara redo att prata om dem, lära sig av dem och agera utifrån det de visar. 

Om organisationer misslyckas med att anpassa sig till framtida krav – vad är värsta tänkbara scenario? 
 
– Ärligt talat är det värsta scenariot att ingenting förändras – och det är redan en ganska dyster bild. Idag får kvinnor fortfarande lägre lön än män för samma arbete, år efter år, i bransch efter bransch. Om man verkligen stannar upp och tänker på det är det absurt att vi fortsätter acceptera det som normalt. Om vi misslyckas med att anpassa oss står vi inte bara still – vi väljer aktivt att låta ojämlikhet bestå. Och det är inte ett passivt beslut; det är ett medvetet val att låta orättvisor bestå. 
 
Om du bara fick ge ett enda råd till en HR-chef som vill ligga steget före – vad skulle det vara? 
 
– Behandla inte rättvisa som ett sidoprojekt – gör det till din huvudsakliga strategi. Om du vill ligga i framkant, bygg en arbetsplats där rättvisa inte bara är ett värde på papperet, utan något som människor upplever varje dag – i sina lönebesked, befordringar och möjligheter. 

Om du är nyfiken på att veta mer om Framtidens HR – se här.