Den här artikeln är skriven av Anita Lettink, grundare av HRTechRadar. Hon har bland annat arbetat med att ta fram strategiska lösningar åt världsledande organisationer för hur de ska arbeta, framtidssäkra personalavdelningen och säkerställa att HR-funktionerna stöds av de senaste innovationerna och ny teknik.
Vad svarar du om någon frågar hur mycket du tjänar? Antingen kanske du berättar vad det står på lönespecen varje månad. Eller så föredrar du att inte avslöja några siffror alls. Det är ett känsligt ämne, som många väljer att inte prata om. Men en ny lag om lönetransparens kan förändra detta.
När vi pratar om rättvis lönesättning är det många som enbart tänker på hur mycket som betalas in på lönekontot i form av ren lön. När anställda söker nytt jobb jämför de därför sin nuvarande lön med den nya för att avgöra om det är ett bra jobberbjudande. Det är inte förrän senare de inser att de på det stora hela inte har tjänat något på att byta jobb. Att bara titta på lönen kan alltså bli ett dyrt misstag.
Anledningen är att den totala kompensationen (på engelska total rewards) är så mycket mer än bara lönen. Olika sorters förmåner kan vara värda en hel del mätt i pengar, särskilt om man räknar in bonusar och obligationer. Läs vidare för att se varför det är så viktigt att titta på hela kompensationen när ni tar fram en plan för lika löner.
Total kompensation och rättvis lönesättning
Lika lön för lika arbete är grunden för en jämlik och rättvis arbetsplats. Anställda ska få samma ersättning för likvärdiga arbetsuppgifter, oavsett bakgrund eller personliga omständigheter. Om ersättningen skiljer sig åt ska det vara baserat på relevanta och skäliga faktorer, som exempelvis utbildning, erfarenhet eller olika ansvarsområden. När ni ska påbörja arbetet med att rapportera hur löneskillnaderna ser ut behöver ni göra en helhetsbedömning av hela kompensationen, och inte bara se till lönen. Denna typ av transparens har ett bredare syfte än att bara uppnå lika lönesättning. Transparent lönesättning stärker även bilden av er som en attraktiv arbetsgivare:
- Inkluderande jämförelser: En noggrann översyn av alla delar i kompensationspaketet (total rewards) säkerställer att utvärderingen av rättvis lönesättning blir korrekt.
- Behåll medarbetare och medarbetarnöjdet: Medarbetare som uppfattar sin kompensation som rättvis och konkurrensmässig är mer troliga att stanna kvar och känna sig nöjda hos sin arbetsgivare.
- Attrahera talang: Ett väl utformat kompensationspaket har större förutsättning att locka ett brett spann av kvalificerade kandidater.
Lönegapet mellan kvinnor och män inom EU
Statistik från EU:s medlemsländer visar att kvinnor i genomsnitt tjänar omkring 13 procent mindre än männen. Den (ojusterade) löneskillnaden mellan könen beror på flertalet faktorer. Dels har kvinnor oftare lägre avlönade yrken samtidigt som de gör mer av det obetalda arbetet. Dels möts de av diverse andra hinder för att klättra på karriärstegen. Diskriminerande lönesättning, där kvinnor får mindre betalt för samma eller liknande arbete, bidrar också till lönegapet. Kön är å andra sidan inte den enda faktorn som påverkar lönesättningen negativt. Även andra grupper, baserat på kulturell bakgrund, funktionsnedsättningar och ålder, stöter på samma problematik.
För snart 70 år sedan fastställdes principen om lika lönesättning i de grundläggande EU-fördragen. Eftersom löneskillnaderna fortfarande är ett faktum är EU:s nya direktiv om lönetransparens ett ytterligare försök att överbrygga klyftan. Direktivet är utformat för att säkerställa att arbetsgivarna anammar principen om rättvis lönesättning. Företagen blir nu skyldiga att dela information om löner och övrig kompensation, via en årlig rapport som redovisar löneskillnader mellan könen (från 2027 gäller detta för alla företag med 150 medarbetare eller fler). De måste även ta till relevanta åtgärder om lönegapet överstiger fem procent.
Det här är EU:s nya regler för lönetransparens
EU:s direktiv om insyn i lönesättningen klubbades igenom våren 2023. Medlemsländerna har tre år på sig att skapa egna lagar som uppfyller reglerna. De första arbetsgivarrapporterna ska levereras 2027, vilket innebär att det är 2026 års data som ska redovisas. Direktivet är tillgängligt på 24 olika språk och jag rekommenderar alla att läsa igenom dokumentet. Det är inte långt och det förklarar allt du behöver veta.
EU-direktivets definition av lön innehåller en omfattande beskrivning av kompensation. Där ingår alla förmåner utöver den ordinarie grund- eller lägstalönen, eller den lön som den anställde får direkt eller indirekt, oavsett om det är kontant eller i annan form. Här ingår även bonusar, kompensation för övertidsarbete, resebidrag, ersättning för mat eller boende, ersättning för deltagande i kurser, avgångsvederlag, sjukersättning, lagstadgad ersättning och tjänstepension.
Därför räcker det inte med att bara jämföra lönen
Om man enbart tittar på själva lönen kan bedömningen av huruvida lönesättningen är rättvis bli missvisande eller inte heltäckande. Här kommer tre exempel på detta, men listan kan vara mycket längre än så, beroende på olika situationer.
- Förmåner och bonusar: Den totala ersättningen innehåller oftast mer än bara grundlönen. Några av förmånerna ni erbjuder kan exempelvis vara sjukförsäkringar, tjänstepension, bonus och obligationer. Denna typ av förmåner kan påverka det totala värdet av den anställdes kompensation avsevärt.
- Yrkesroller och ansvarsområden: Lika lön för lika arbete innebär att yrkesroller med liknande ansvarsområden, rollbeskrivningar och bidrag till organisationen ska jämföras. Att enbart jämföra lönen utan att ta typen av arbete i beaktande kan leda till felaktiga slutsatser.
- Arbetstimmar: Medarbetare kan ha olika arbetstider, vissa jobbar heltid, andra jobbar deltid eller övertid. Det totala antalet arbetstimmar kan påverka vad den anställde tjänar och ska därför vägas in när löneskillnaderna räknas ut.
Exemplen ovan gäller rent generellt för alla sorters företag. Beroende på vilken verksamhet ni har behöver ni kanske även ta hänsyn till andra faktorer, som platsbaserad lön, extra tillägg baserat på erfarenhet eller utbildning, prestationsbaserad lön och liknande. Det är alltså viktigt att räkna in samtlig kompensation och inte bara grundlönen för att få fram en rättvisande och grundlig utvärdering av lönesättningen.
Total kompensation – räkna på hela ersättningen
Den totala ersättningen innehåller allt en medarbetare får via sin arbetsgivare, inte bara lön och förmåner. All kompensation behöver räknas in, särskilt när vi pratar om jämlika arbetsplatser. Det är inte bara vad du för tillfället tjänar, utan även andra potentiella förmåner som du har tillgång till:
- Grundlön: Det fastställda belopp som är överenskommet och som betalas ut till medarbetaren för utfört jobb.
- Rörlig lön: Inkluderar bonus, provision och annan prestationsbaserad lön.
- Förmåner: Grundläggande förmåner, exempelvis sjukförsäkring, tjänstepension och betald semester.
- Balans mellan jobb och fritid: Exempelvis flexibla arbetstider, möjligheter till distansarbete och en bra arbetsmiljö.
- Karriärutveckling: Möjligheten att växa och utvecklas inom en organisation.
Hur skulle du beräkna vilken ersättning dina medarbetare har tillgång till, om någon frågade? Skulle det vara enkelt att ta fram en lista över alla era förmåner? Eller ligger den typen av information utspridd i flera olika HR-system?
Även om skyldigheten att rapportera skillnader i lönesättningen inte börjar gälla förrän 2027 så kommer den första rapporten att baseras på siffrorna från 2026. Det innebär att ni har två år på er att komma igång. Om detta är nytt för din organisation rekommenderar jag att ni börjar redan nu, medan det fortfarande finns tid att minska eventuella skillnader innan den första rapporten ska färdigställas. Inte minst för att lika lön för lika arbete är rätt väg fram.