Lönetransparens för rättvisa och starkare arbetsgivarvarumärken.

År 2019 hände något ovanligt i Bryssel. Det rådde plötsligt konsensus om att lönegapsfrågan inte tycktes lösa sig av sig själv, och EU-kommissionen uppmanades därför att agera. Metoo-rörelsen några år tidigare hade förändrat vårt sätt att prata om maktstrukturer, pandemin demaskerade orättvisorna inom vården – en sektor där de flesta är kvinnor – och en ny generation med helt andra förväntningar på transparens och rättvisa äntrade arbetsmarknaden. Allmänhetens inställning till frågan hade förändrats, vilket gjorde politiken mer redo för förändring. Det var dessa faktorer som lade grunden till att EU-parlamentet år 2023 röstade igenom EU:s nya lönetransparensdirektiv. Det vi ser är alltså en rörelse där lönefrågan inte längre ses som en intern HR-fråga, utan som en spegel av större samhällsstrukturer.  

Direktivet innebär inte bara en rapporteringsskyldighet utan fungerar som en mekanism för att säkerställa att vi gör rätt. Vi anser också att det är en påminnelse om att rättvisa inte uppstår automatiskt, utan måste byggas aktivt.  

EU-parlamentarikern Kira Marie Peter-Hansen var en av huvudförhandlarna bakom direktivet och besökte oss på Framtidens HR för att berätta om hur och varför direktivet kom till. Hon menar att om vi använder direktivet på rätt sätt kan det bli en katalysator för faktisk förändring. 

Läs mer om direktivet här.  

Varför behövs lönetransparensdirektivet? 

– Hur många här inne kan rättfärdiga alla löner i sin organisation i dag? frågade Kira under inledningen av sin föreläsning på Framtidens HR. Få i publiken räckte upp handen – och vi skulle tro att få organisationer skulle svara annorlunda. 

Kira menar vidare att dagens ojämlika lönesättning inte beror på dåliga beslut, utan på dåliga vanor. Ofta uppstår löneskillnader inte för att någon beslutat det – utan för att ingen märkt att det blev så. Lönetransparensdirektivet tvingar oss att dokumentera vår data och titta på den. Och som Kira säger: 

– Om vi är emot detta, vad är det då vi egentligen skyddar? Antagligen våra löneskillnader. 

Jobbarkitekturen i fokus 

Hjärtat i direktivet är artikel 4, som innebär att företag måste börja arbeta med sin jobbarkitektur. Det handlar alltså om att kategorisera roller och lönenivåer – att skapa en struktur för jämlikhet. När roller och nivåer inte är tydligt definierade lämnas utrymme för godtyckliga bedömningar. Det är ofta där löneskillnader får fäste. En tydlig arkitektur skapar inte bara transparens – den skyddar också organisationen från subjektivitet, bias och omedvetna mönster. Det kommer att kosta, och det kommer att vara svårt – men det är inga skäl till att inte vara transparent med det man gör fel och behöver förändra.  

– Bekvämlighet driver inte förändring, innovation eller konkurrenskraft, menar Kira och vi kan inte annat än hålla med. För att organisationer ska förändra strukturer och kanske generationer av inarbetade processer måste man ibland vända upp och ner på saker och ting – och det är sällan bekvämt. Och det handlar inte om att “sätta” dit någon utan om lika lön för lika arbete.  

På frågan om när man ska ge information om lön eller lönespann svarar Kira att hon tycker man bör vara transparent redan i jobbannonsen. Hon menar att tidig transparens också skapar trygghet i att man blir värderad på rätt sätt och kan fungera som en förklaring till varför man får den lön man får. 

Lönetransparens på IKEA 

Några som var tidiga med lika lön mellan könen var INGKA-gruppen, det holdingbolag där IKEA ingår. Redan 2013 gjorde IKEA sin egen GEP-analys (Gender Equal Pay), i syfte att stänga lönegap. Det de har sett genom åren är att även om de stänger gapen löpande, så tenderar de att komma tillbaka. Chefer och HR tar beslut kopplade till ersättning genom hela medarbetarlivscykeln – och på IKEA har de över 20 000 chefer. Så antalet beslut kopplade till lön och förmåner, som kan gå fel, är givetvis många. Konstantinos Karavidas, Total Rewards Manager på INGKA, föreläste på Framtidens HR och beskrev det så här:

– Med 20 000 chefer finns det därmed 20 000 möjligheter att stänga lönegap.  

Vi tror att detta är helt rätt inställning. Att medvetandegöra löneskillnader och att ha konstanta dialoger om dem gör att vi successivt kan ändra ledares invanda beteendemönster och sätt att sätta lön. Men att tro att transparens i sig löser allt är naivt. Datan kan synliggöra skillnader och strukturer – men det är människorna och kulturen som avgör vad vi gör med datan. 

Konstantinos lyfter att kultur skiljer sig mellan länder och att nya generationer har andra förväntningar än tidigare. Tror man att samma lösning passar alla, riskerar man att inkludera vissa – men samtidigt exkludera andra. När det gäller att implementera lönetransparens tycker han dock att det är en självklarhet: 

– Varför skulle man inte? Lönetransparens och lika lön handlar inte om regelefterlevnad utan om att göra det som rätt, menar Konstantinos.  

Konstantinos sammanfattade sin föreläsning på Framtidens HR med:  

1. Få grundläggande strukturer på plats. Rensa upp i datastrukturer och undantag.

2. Bestäm företagets ståndpunkter. Tydliggör er lönefilosofi och ert angreppssätt för lönekartläggning.

3. Utbilda era ledare. De är de bästa personerna för uppdraget. 

Lönetransparens som employer branding-strategi 

Vi håller med att lönetransparens inte bara handlar om regelefterlevnad utan om att faktiskt göra det som är rätt. Att göra det som är rätt bygger också starkare företagskulturer och starkare arbetsgivarvarumärken.  

Faktum är att företag med en tydlig lönekommunikation har lättare att attrahera och behålla talang. The Global Pay Transparency Report visar att medarbetare är 85% mer engagerade och 60% mer lojala när de upplever att de har rättvis lön. En annan studie, utförd av Visier, visar att 68% av medarbetare skulle byta jobb för att få lönetransparens även om lönen var densamma. 

Att ha transparens signalerar att rättvisa är viktigt och att ni som organisation aktivt jobbar för det. Det inger trygghet och gör helt enkelt arbetsplatsen attraktivare.  

Lönetransparens i vår plattform 

För att ni som arbetsgivare ska få ut det mesta möjliga av vår förmånsplattform kommer ni framöver att kunna visualisera er lönedata i plattformen. Vi har ett tätt samarbete med lönekartläggningstjänsten Sysarb som kan hjälpa er att strukturera och analysera er lönedata. Datan integreras sedan i vår plattform för att intuitivt visualiseras för varje medarbetare. Eftersom vi arbetar med öppna API:er kan vi givetvis hämta hem er lönedata på andra sätt.  

I vår plattform kommer man kunna t ex kunna se 

• Ert företags lönefilosofi. Här beskriver ni hur ni har valt att arbeta med lönesättning. Denna del kommer att innehålla färdiga mallar och ha AI-stöd, så att det blir enkelt att skapa innehåll och kommunicera vad ert företag står för. 

• “Min jobbprofil”.Här presenteras datan på ett strukturerat och begripligt sätt. Medarbetaren ser sitt lönespann, får insyn i karriärvägar och ges stöd inför lönesamtal. 

• Transparens genom hela medarbetarresan som möjliggör viktig data i hela plattformen – från kandidaterbjudande till onboarding, kommunikation och kompensationssidor. 

• Total Reward Statement. Detta är som ett slags kontrollbesked för ersättning och förmåner. 

Vill du lära dig mer om hur du integrerar lönetransparens i vår plattform? Boka gärna en demo här eller hör av dig till din kontaktperson på Benifex så hjälper vi dig!