Hela organisationen gynnas av engagerade medarbetare. Men vilken typ av ledarskap behövs för att locka fram det? Ulrika Sedell är beteendevetare, ledarskapskonsult och författare till bland annat böckerna Bortom glastaket och Manlighetskoden. I den här intervjun förklarar hon vad som menas med autentiskt ledarskap, och hur det kan få kreativiteten och engagemanget att frodas på arbetsplatsen.
Varför är det så viktigt med medarbetar-engagemang?
– Medarbetarnas engagemang är kanske det viktigaste ’kapitalet’ på arbetsplatsen. Engagemang är det som driver innovation, intraprenörskap och entreprenörskap. I en oförutsägbar och föränderlig värld krävs att verksamheter ständigt förändras för att gå i takt med ändrade villkor och behov. Engagemanget skapar driv och utveckling, vilket påverkar viktiga nyckeltal som produktivitet, lönsamhet och kundlojalitet.
Vad gör människor engagerade på jobbet?
– Olika människor blir engagerade av olika saker. Det kan vara att konkurrera och vinna eller att kunna bidra till något större än sig själv och som känns meningsfullt. Eller till exempel att bidra till andras välmående. Men engagemang kan också stimuleras av rädsla för att misslyckas. Det är dock tydligt att en kultur där medarbetarna känner att de kan vara autentiska, agera utifrån den de är och inte utifrån uppfattade förväntningar från organisationen, ger förutsättningar för ett ökat engagemang. Att känna sig inkluderad och som en del av ett sammanhang är också oerhört viktigt för engagemanget.
Vilken betydelse har ledarskapet för medarbetarnas engagemang?
– Forskning visar samstämmigt att ledarskapet har stor betydelse för engagemanget på arbetsplatsen. Det finns andra saker som också påverkar, som exempelvis utvecklingsmöjligheter eller kommunikation, men ledarskapet har en överordnad betydelse. Engagemang kan däremot inte beordras fram. För att öka engagemanget på arbetsplatsen krävs ett strukturerat, medvetet och tålmodigt arbete.
”Engagemanget skapar driv och utveckling, vilket påverkar viktiga nyckeltal som produktivitet, lönsamhet och kundlojalitet.”
Vilken typ av ledarskap främjar engagemanget på arbetsplatsen?
– Ledarskap som främjar engagemang på arbetsplatsen är ett autentiskt ledarskap som uppfattas som ett föredöme för de anställda och som bygger relationer, skapar tillit och leder normkritiskt. För en chef handlar det om att ta reda på vad som engagerar den enskilda medarbetaren, vad som ger arbetsglädje och skapar en känsla av att vara inkluderad. Det krävs med andra ord ett medvetet och inlyssnande ledarskap. Ett ledarskap som visar tillit till sina medarbetare ger förutsättningar för att medarbetare ska kommunicera både sina styrkor och det de inte är särskilt bra på. Det ger chefen möjligheter att organisera kompletterande team och där de flesta får använda sina styrkor istället för att få känna sig dålig eller otillräcklig.
– Alla arbetsplatser har en kultur i form av uttalade och outtalade normer som påverkar vad som upplevs vara ’rätt’ och ’fel’ i verksamheten. Ju mer medvetet ledarskapet är om de normer som dominerar verksamheten, desto bättre kan ledarskapet påverka och iscensätta de normer man bedömer är gynnsamma för det beteende man tror ska nå förväntat resultat.
Vilken typ av ledarskap riskerar istället att minska engagemanget?
– Det ledarskap som i princip inte skapar något engagemang alls hos medarbetarna är det som kallas ’låt gå’-ledarskap. Det innebär ett otillgängligt och oengagerat ledarskap där både förväntat resultat, mandat och feedback är otydligt. Men också ett traditionellt ledarskap, som är instruerande och distanserat, har utmaningar när det gäller att skapa engagemang. Ett annat vanligt misstag är att ledaren fokuserar på medarbetarens ’svaga’ sidor, exempelvis vid utvecklingssamtalen. Ledaren gör handlingsplaner och fokuserar helt på hur de ’svaga’ sidorna ska korrigeras, istället för att organisera så att personen får utvecklas inom sina styrkor där hen känner sig kompetent och kan bidra till resultat. En missuppfattning är också att tro att engagemang enbart stimuleras av belöning. Det kan det i och för sig göra till viss del, men bara kortsiktigt.
Vad kan man göra för att öka medarbetares engagemang...
...som närmaste chef?
– Att vara autentisk. Det betyder att man är rak och ärlig, delar med sig av sina egna misstag och kan visa sårbarhet, men också beslutsamhet och styrka. Som närmaste chef bör man vara intresserad och nyfiken på sina medarbetare och ta reda på vad de behöver för att känna engagemang. Forskning visar att när medarbetarna känner sin chefs uppskattning, stöd och lojalitet så vågar de ta risker, pröva nya initiativ, föreslå nya idéer och komma med kritik. Man behöver också ta reda på hur medarbetaren har tolkat förväntat resultat och mandat, liksom vara tydlig med feedback och vad medarbetaren ska rapportera. Det är dessutom helt essentiellt att ge förutsättningar för att medarbetarna får en balans mellan arbetsliv och privatliv.
...som HR-ansvarig?
– Som HR-ansvarig är det centralt att göra kulturanalyser för att identifiera de normer som styr verksamhetens beteenden. Utifrån analyserna kan man sedan utforma strategier för förändring, och stärka de normer som skapar önskat beteende.
– HR behöver också ge stöd och insatser så att verksamheten löpande kan utveckla ledarskapet. För att träna ledarskapet att bli mer autentiskt krävs att organisationen på alla sätt bidrar till ledarnas personliga utveckling och självkännedom. Ledare behöver tränas i att hantera motstånd, eftersom förändring idag snarare är ett tillstånd än en process. Och en ledare behöver kunskap i att leda normkritiskt i syfte att låta allas förmågor och talanger komma till sin rätt och motivera anställda att vara autentiska. Våra arbetsplatser präglas fortfarande av normer som gör att minoriteter missgynnas och anpassningsbeteenden gynnas istället för mod att pröva nytt eller sätta gränser.
...som VD?
– VD är en central kulturbärare och bör ständigt arbeta med sin personliga utveckling och motivera sin ledningsgrupp att göra detsamma. Hur VD agerar får en direkt prägel på ledningsgruppen och det ledarskap som dominerar i hela verksamheten.
– Som VD bör man utgå från att alla människor har ett driv och engagemang, och motivera sina ledare att använda och synliggöra sina och medarbetarnas talanger och styrkor. För att nå framgång behövs kompletterande team. VD behöver ta ansvar för att verksamhetens syfte och mål implementeras i hela verksamheten. Inte bara vilka tjänster och produkter som skapas och säljs, utan också varför. När alla är i en medveten kultur som frigör kreativitet och har samma tolkning om varför verksamheten behövs, så kanaliseras engagemanget i en och samma riktning. Då kan magi skapas.
Vill du höra Ulrika berätta mer om forskningen kring ledarskap och engagemang, och dessutom få personliga betraktelser från två framgångsrika vd:ar som provat det autentiska ledarskapet i praktiken? Välkommen att ta del av ett inspelat event via länken nedan.
