Digital rekrytering: ge en positiv kandidatupplevelse även på distans

2020-11-18

Rekrytering och onboarding av nyanställda fortsätter för fullt på många arbetsplatser även under pandemin – om än på nya sätt. I det här inlägget berättar en av Benifys egna HR-experter om vilka fördelar hon upptäckt med att rekrytera digitalt. Du får också tips för att möta en vanlig utmaning i en digital kandidatupplevelse: att visa upp sin företagskultur på distans.

I Benifys enkätundersökning om hur HR:s arbete har påverkats av pandemin uppgav 4 av 10 att de har fortsatt att rekrytera enligt den plan som låg fast innan coronavirusutbrottet. En tredjedel av deltagarna hade slutfört rekryteringar helt på distans, utan att ha träffat kandidaten fysiskt. Det är alltså inte förvånande att onboarding av nyanställda hamnade i topp på frågan om vilka HR-processer som är högst prioriterade att digitalisera den närmaste tiden.

Vill du läsa hela resultatet av HR-undersökningen? Ladda ner en överskådlig rapport här:

RAPPORT OM HR-ARBETET 2020

Även på Benify har rekryteringen fortsatt i högt tempo under 2020, vilket har gjort att många nyanställda har genomgått sin onboarding på distans. Sofia Johansson, HR Business Partner på Benify, arbetar främst med att rekrytera specialister och ledare inom tech. I det här inlägget delar hon med sig av tips, lärdomar och framtidsspaningar inom digital rekrytering.

Sofia-Johansson-Benify

Hur har rekryteringen på Benify förändrats under pandemin?

– För oss har rekrytering under COVID-19 handlat mycket om en omställning till att nyttja våra egna verktyg fullt ut. Vi hade redan förutsättningarna för att kunna hålla en rekryteringsprocess helt digital – från första kontakten, till intervjuer, till signering och sedan onboarding. Utmaningen har varit att behålla en bra kandidatupplevelse.

Tror du att digital rekrytering blir den nya standarden framöver?

– Jag tror i alla fall att flexibiliteten kommer att öka. Vi har under våren och sommaren genomfört alla våra intervjuer digitalt. Vi har också ökat flexibiliteten ytterligare genom att låta våra kandidater välja om deras intervjuer ska ske digitalt eller på kontoret. Jag tror att vi tillsammans med många andra arbetsgivare har insett att det faktiskt är möjligt att genomföra riktigt bra rekryteringar utan att ha träffat kandidaten personligen och att det dessutom kan vara fördelaktigt i kandidatbedömningen.

Har COVID-19 förändrat din syn på digital rekrytering?

– Jag hade tidigare en bild av att man behöver träffas ’face to face’ någonstans i processen för att kunna genomföra en riktigt bra rekryteringsprocess, framför allt för att kandidaten ska få en känsla för kulturen och arbetsplatsen. Där har jag ändrat mig till viss del. För oss som arbetsgivare ser jag inga problem med att genomföra våra rekryteringsprocesser digitalt, det klarar vi galant. Hittills under 2020 har vi genomfört ca 95 lyckade rekryteringar och onboarding av dessa nya Benifyers, där merparten har varit i en helt digital rekryteringsprocess. Vi har dock med oss att det finns en förståelse för situationen från kandidaternas sida under COVID-19, så under normala omständigheter tror jag att efterfrågan på att få besöka sin blivande arbetsplats kommer att öka. Och det vill vi såklart ge möjlighet till.digital rekrytering

Vilka fördelar ser du med digital rekrytering?

– Utifrån våra erfarenheter med digitala rekryteringsprocesser under 2020 ser jag framför allt tre fördelar:

  • Effektivare processer

    Både vi, våra rekryterande chefer och kandidaten är ofta mer flexibla med tider för digitala intervjuer. Man behöver heller inte ta hänsyn till planering av resväg.
  • Tydligare struktur

    I digitala intervjuer kan man kan hålla sig till ett frågebatteri och anteckna utan att upplevas som att man tittar ner i ett papper eller en dator, vilket kan vara fallet i fysiska intervjuer.
  • Rättvisare bedömning av kompetens

    Vi jobbar kompetensbaserat med rekrytering, vilket innebär att vi gör våra bedömningar baserat på de kompetenser vi söker och inte på exempelvis en känsla för kandidaten. En fördel som jag ser med att genomföra alla intervjuer och tester digitalt är att bedömningen av kandidaterna kan bli ännu mer rättvis än när man ses fysiskt. Även om vi arbetar kompetensbaserat så är vi alla människor och kan omedvetet basera våra bedömningar på saker som är irrelevanta för kandidatens kompetens, exempelvis handslag, doft eller gångstil. Under en digital intervju så minskar risken för dessa omedvetna bias.

Vad är den största utmaningen med en digital rekryteringsprocess?

– Vi har gjort vårt bästa för att berätta om kulturen och framhävt den i intervjuer, men jag måste erkänna att vår kultur visar sig bäst när man möts fysiskt på kontoret.

Vad kan man göra för att framhäva företagskulturen under en digital rekrytering?

– Eftersom kulturen inte ’känns’ på samma sätt när kontoret inte besöks så blir det ännu viktigare att lyfta fram de konkreta delarna i erbjudandet, som exempelvis attraktiva villkor och förmåner. Det blir också extra viktigt att satsa på sin employer branding i digitalt format under dessa omständigheter. Det behöver inte alltid vara så avancerat. Vi har bland annat skapat en enklare film från kontoret och delat med kandidater i rekryteringsprocessen, för att ge en känsla av hur det ser ut.digital rekrytering

Har du några tips till andra inom HR som vill förbättra sina digitala rekryteringsprocesser?

– Fundera på hur ni kan skapa en känsla för er kultur i digitalt format i allt från intervjuer, sociala medier, annonser och onboarding. Vad är viktigt i er kultur och hur kan ni väva in det som en röd tråd genom processen på ett bra sätt? Ett annat tips är att på ett tydligt sätt visualisera ditt erbjudande till kandidaten, allt från lön till förmåner. Gärna med hjälp av ett av digitalt verktyg som enkelt kan visas upp.

Tror du att vi i framtiden kommer att se fler digitala verktyg under rekryteringsprocessen?

– Jag tror definitivt att behovet av olika typer av digitala verktyg kommer att fortsätta öka när det kommer till rekrytering. Vi ser trender med exempelvis AI i urvalsprocesser. Jag ser att det fortsatt finns problematik med att vi bygger in våra egna bias i dessa tekniska lösningar och att vi inte riktigt är där ännu för att de ska ge en helt rättvis kompetensbaserad rekryteringsprocess, men det blir spännande att se vad framtiden har att erbjuda. Vi använder idag digitala lösningar för utvärdering, i kombination med  intervjuer. Jag tror att det personliga mötet kommer att vara viktigt även i framtiden, framför allt för kandidaten i sitt val av arbetsplats.


Vill du få mer inspiration för en bättre digital medarbetarupplevelse genom hela anställningscykeln? Ladda ner våra tips för digital preboarding, onboarding och offboarding!

DIGITAL PRE-, ON-, OFFBOARDING TIPS 

Prenumerera på vår blogg